企业如何消除性别歧视？
对于这个问题，我觉得作为一位女性劳动者，我可能更有发言权 先说一下我的结论 在中国目前的立法框架下，用人单位想要完全消除就业中的性别歧视是不可能的，但可以在一定程度上尽量降低。
再来说一下理由 对于就业领域的性别歧视，主要是体现在招聘阶段，还有就是在入职之后的晋升环节，前者是后者形成的基础和源头 所以要解决或者减轻就业领域的性别歧视问题，就应该从这两个方面入手 在招聘过程中，用人单位的用工自主权应当得到尊重，用人单位有权根据自身需求确定录用条件、选择录用对象；但是，在确定录用条件和选择录用对象时，不得基于性别而对妇女设限或者有歧视性规定 目前中国的《劳动合同法》及相关的劳动保障法律法规并没有对用人单位的录用条件作出具体明确的规定，也没有禁止用人单位制定与性别有关的录用条件，所以从法律层面来说，用人单位是可以根据岗位需要设定性别条件的（当然，设定条件不能过份明显且没有法律依据） 但是，在现实中往往会出现用人单位用“通用条款”限制女性的情况
例如，很多招聘信息中都会标注“不接受已婚未育或已育女性”，这就可以被认定为是对女性劳动者的特定限制，是违法的。因为生育是已婚女性必然经历的过程，这个信息属于个人隐私；再者，是否生育子女决定权在于女性劳动者本人，用人单位无权利进行事先判定并以此作为录用条件 而对于男性就没有那么高的要求，只要身体健康，一般都可以胜任工作。所以从实际角度来看，用人单位通过设置性别条件来规避女性职工的情况确实存在。对此，建议女职工们如果在应聘过程中遇到类似情况及时向劳动监察部门反映或申请仲裁
除了招聘过程外，女性在入职之后面临的另一大难题就是晋升的问题了 因为女性在孕期、哺乳期的存在，导致女性在职业生涯中不可避免地会陷入一段“空窗期”，这段时期的履历可能会成为影响评定的因素之一而被扣除，继而影响到晋升的评价。
其实，无论是招聘时的性别歧视还是晋升时的偏见，归根结底都源于用人单位的雇佣风险和法律风险的不当转移。因为法律规定，用人单位承担女职员的产假工资，以及如果女职员发生劳动争议的赔偿责任，因此用人单位通过规避聘用具有怀孕可能性的妇女从而转嫁自己的法定责任。